상대적 고임금이 문제인가

최근 노동부의 임금 개악 매뉴얼이 임금체계 개편 논란을 촉발하는 가운데 노동운동 일각에서 노동자들도 연공급제를 포기해야 한다는 주장이 나온다.

핵심 취지는 상대적 고임금이 대기업과 중소기업 간, 정규직과 비정규직 간 임금 격차를 늘려 노동계급 내부의 형평성과 단결을 해친다는 것이다.

이런 주장들은 의도를 떠나 자본의 분열 이데올로기와 날카롭게 구별되지 않는다는 약점이 있다. 임금 인상은 자본에게 요구해야 한다는 당연한 진리를 회피하는 것이기 때문이다.

물론 노동계급 내부 격차는 동일노동 동일임금 정신에 따라 꾸준히 해소하려고 노력하는 것이 옳다.

그러나 노동운동의 투지와 조직 상태에 따라 비슷한 조건 하에서도 임금 수준이 달라지기도 한다. 산업 간, 기업 간에 규모와 생산성 등의 불균등 때문에 노동조건과 임금의 격차가 나타나기도 한다.

따라서 더 나은 조건의 노동자들을 끌어내릴 생각이 아니라면, 진정한 쟁점은 임금과 노동조건의 평준화가 상향으로 이뤄지느냐 그렇지 않으냐다.

더 따낼 힘과 조건이 있는 노동자들이 굳이 자신의 요구를 억제하는 것이 노동계급 전체에 이로운 것인가 하는 물음을 던져야 한다. 결국 상향 평준화에 부합할 때만 동일노동 동일임금은 적합한 기준이 될 수 있다.

이 점에서 임금을 평균 수준으로 통일시키려 한 스웨덴의 연대임금제를 타산지석으로 삼아야 한다.

이 제도는 노동계급 전체의 임금 상승보다는 대기업 노동자의 임금을 억제하는 효과가 더 두드러졌다. 대기업 사용자들만 이득 본 제도였다는 평가가 나오는 것은 이 때문이다. 결국 연대임금제는 대기업 기층 노동자들의 반발로 무너졌다.

지난해 중소기업중앙회의 한 간부는 “임금 격차가 워낙 크다 보니 중소기업에 오려는 인력도 적고, 어렵게 뽑아놔도 금방 대기업으로 가는 게 현실”이라고 토로했다. 필요 인력을 붙잡으려면 임금을 올려 줘야 한다는 말이다. 

여기서 추론할 수 있는 바 중 하나는, 대기업 노동자들의 상대적 고임금이 노동계급 전체의 동반 상승 압력으로 작용할 수 있다는 것이다.

상향 평준화

물론 기업별 격차와 비정규직 차별 문제는 남는다. 여기서도 원인과 책임은 자본가들의 정책에 있다는 것을 먼저 분명히 해야 한다. 

어떤 노동자도 ‘하청과 비정규직들 임금이 내렸으니 이제 내 임금이 올라갈 거야!’ 하고 생각하지 않는다. 자기 자신을 지킬 확신이 전혀 없는 상태에서야 나 대신 누군가 희생됐으면 좋겠다고 생각할 것이다.

물론 노동계급 내부의 차별에 대한 조직 노동자 운동의 대처에도 아쉬움이 있을 수밖에 없다. 그러나 특별히 노조 상층 지도자들의 책임이 크다는 점을 명확히 알아야 한다.

이는 진정한 노동자 단결을 위해 노조 관료의 개혁주의 문제를 다루는 사회주의적 정치가 중요하다는 뜻이다.

조직 노동운동이 국가복지 확대에 앞장서는 것도 필요하다. 노후 연금, 실업수당뿐 아니라 교육비, 주거비 등에도 국가 지원을 늘려야 한다.

이런 복지는 간접적인 임금 인상이라는 효과가 있다. 물론 이 효과를 확실히 내려면 보편 증세가 아니라 부자 증세로 재원을 마련해야 한다.

상대적 고임금이 우월한 조직력과 투쟁력 덕분이라면, 그 수령자들의 경제적 희생이 아니라 그들이 승리하도록 연대하면서 그 강력한 힘을 노동계급 내부 연대와 그 밖의 피억압 대중을 보호하는 일에 쓰도록 고무하는 것이 옳고 현명하다.

노동계급을 단결시켜 자본가들의 권력과 효과적으로 대결하게 할 진정한(사회주의적) 정치가 필요한 이유다.

올해 민주노총은 성과주의 임금체계에 반대하고, 생활임금이라는 관점에서 표준생계비를 계산해 이에 기초한 임금인상 요구를 내놓았다. 복지 삭감에도 반대하고 있다. 

격차 해소를 빌미로 상대적 고임금 작업장의 임금인상 투쟁을 경시하는 노동운동 일각의 주장은 이런 요구들을 제대로 실현하는데 도움이 되지 않는다.